Dans un arrêt du 8 juin 2016 (14-13418), la chambre sociale de la Cour de cassation continue de préciser sa jurisprudence relative à l'obligation de sécurité de l'employeur en matière de harcèlement moral en rappelant le partage de la charge de la preuve.
Une femme avait été engagée le 6 janvier 2004 en qualité de responsable de secteur et affectée dans la région Sud-Est par son employeur. A l’issue d'une seconde visite médicale, elle a été en arrêt de travail pour maladie à compter du 11 décembre 2008. Déclarée « apte à la reprise à condition de travailler sur un autre secteur », elle est licenciée le 21 avril 2009.
Demandant l'annulation de son licenciement, ou à tout le moins son indemnisation pour son absence de cause réelle et sérieuse, ayant selon elle été victime d’un harcèlement moral, la salariée forme un pourvoi en cassation après avoir été déboutée en appel. Il est rejeté par la chambre sociale car si la cour d’appel a effectivement retenu que les agissements invoqués par la salariée licenciée présumaient l'existence d'un harcèlement, ceux-ci étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement rapportés par son ancien employeur.
La Cour de cassation rappelle que selon l’article L.1154-1 du code du travail, la charge de la preuve du harcèlement moral est partagée : Si le salarié n'a qu'a établir des faits permettant de présumer l’existence du harcèlement, l’employeur peut justifier au soutien de ses décisions des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral pour dégager sa responsabilité.
Pour consulter la décision de la Cour de cassation du 8 juin 2016, n° 14-13418, cliquer sur ce lien
Décisions se rapprochant de cette décision :
- Evolution de l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur en matière de harcèlement moral (Cass.Soc. 14-19702)
- Constance de la jurisprudence relative à l'obligation de sécurité de résultat pesant sur l'employeur en matière de harcèlement au 3 mars 2015 (n°13-18603).
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- Les conséquences de l'obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement moral
- Le licenciement prononcé à l'encontre d'un salarié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral est nul
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- Les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique, peuvent caractériser le harcèlement moral
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