Géolocalisation et libertés publiques

Un vendeur tenu à un horaire de 35 heures par semaine, était libre d’organiser son emploi du temps à charge pour lui de respecter le programme fixé et de rédiger un compte-rendu journalier précis et détaillé, lequel, selon le contrat de travail, devait faire la preuve de son activité. Quelques temps plus tard, son employeur lui notifia la mise en place d’un système de géolocalisation sur son véhicule afin de permettre l’amélioration du processus de production par une étude a posteriori de ses déplacements et pour permettre à la direction d’analyser les temps nécessaires à ses déplacements pour une meilleure optimisation des visites effectuées. En conséquence, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail en reprochant à son employeur d’avoir calculé sa rémunération sur la base du système de géolocalisation du véhicule.

Par un arrêt du 24 mars 2010, la Cour d’appel de Paris lui donne raison et condamne l’employeur, analysant la rupture du contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le pourvoi de l’employeur est rejeté au visa de l’article L. 1121-1 du code du travail, selon lequel nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Les juges du droit décident que l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail. Par ailleurs la Chambre sociale ajoute qu’un système de géolocalisation ne peut être utilisé par l’employeur pour d’autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés, et portées à la connaissance des salariés. Or le dispositif avait été utilisé à d’autres fins que celles qui avait été portées à la connaissance du salarié de sorte que cette utilisation était illicite et qu’elle constituait un manquement suffisamment grave justifiant la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Pour consulter la décision de Cour de cassation du du 3 novembre 2011 (10-18.036), cliquer sur ce lien

Consulter des décisions récentes sur les libertés publiques au travail :

• Même en dehors du lieu et du temps de travail, les activités se rattachant à la vie de l’entreprise engagent la responsabilité disciplinaire des salariés.

  

• Une charte professionnelle constitue un avenant au contrat de travail

  

   

• Les propos à caractère sexuel et les attitudes déplacées du salarié à l'égard de personnes avec lesquelles l'intéressé était en contact en raison de son travail ne relèvent pas de sa vie personnelle mais du harcèlement sexuel.

  

• Les travailleurs jouissent d’une liberté d’expression collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail