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Ne méconnaît pas son obligation de sécurité de résultat, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, prend les mesures immédiates propres à le faire cesser.
M. X..., engagé en 1997 en qualité d’agent de fabrication de radiateurs tubulaires, exerçant en dernier lieu les fonctions d’agent de qualité, a saisi la juridiction prud’homale le 22 mars 2011 en résiliation judiciaire aux torts de l’employeur de son contrat de travail et en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et indemnités de rupture. Deux visites médicales de reprise du travail les 5 et 21 juillet 2011 ont conclu à son aptitude à un poste similaire dans un environnement de travail différent et à l’inaptitude à son poste d’agent de qualité. Il a été licencié par lettre du 27 décembre 2011 pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.
Pour rejeter la demande du salarié, la Cour d’appel de Douai a estimé que des dispositifs de prévention du harcèlement moral, ne peut avoir pour principal objet que de faciliter l’alerte directe de l’employeur ou par l’intermédiaire de représentants qualifiés du personnel, or l’employeur justifiait avoir modifié son règlement intérieur pour y insérer une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral. En outre, dès qu’il a eu connaissance du conflit personnel du salarié avec son supérieur hiérarchique a immédiatement mis en oeuvre une enquête interne sur la réalité des faits, une réunion de médiation avec le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en prenant la décision au cours de cette réunion d’organiser une mission de médiation pendant trois mois entre les deux salariés en cause confiée au directeur des ressources humaines.
La chambre sociale de la haute juridiction amende cette décision. Pour elle, il ne résultait pas des constatations de la Cour d’appel que l’employeur avait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, notamment, concernant son obligation d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral.
Pour consulter la décision de la Cour de cassation du 1er juin 2016, n° 14-19702, cliquer sur ce lien
Décisions se rapprochant de cette décision :
- Pour la Cour de cassation, la rupture conventionnelle faisant suite à un harcèlement moral n’est nulle, que s'il est rapporté la preuve d’un vice du consentement indépendant des éléments de fait constitutifs du délit.
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- Rappel et précision sur la charge de la preuve en matière de harcèlement moral (Cass.Soc. 14-13418)
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- Constance de la jurisprudence relative à l'obligation de sécurité de résultat pesant sur l'employeur en matière de harcèlement au 3 mars 2015 (n°13-18603).
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- Les conséquences de l'obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement moral
- Le licenciement prononcé à l'encontre d'un salarié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral est nul
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- Les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique, peuvent caractériser le harcèlement moral
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